Il Giudice considerando sia le circostanze oggettive che le circostanze soggettive del fatto può escludere che l’aver colpito con un tubo un collega di lavoro provocandogli una lesione
costituisca giusta causa di licenziamento.

La società Automobilistica T. A. ha sottoposto un suo dipendente, L. F., a procedimento disciplinare per aver colpito con un tubo di ferro un altro dipendente all’interno dello
stabilimento cagionandogli lesioni personali.

L.F. si è difeso sostenendo di essere stato provocato.

L’azienda ha proceduto al licenziamento facendo riferimento al contratto collettivo nazionale di categoria che prevedeva la sanzione del licenziamento per il dipendente che si fosse reso
responsabile, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, di azioni che costituiscono “delitto” a termini di legge : in questo caso il delitto di lesioni personali.

In seguito alla sentenza del Tribunale di Melfi in cui si “confermava” la legittimità del licenziamento il dipendente proponeva ricorso alla Corte di Appello di Potenza.

La Corte di Appello di Potenza riformava la precedente decisione annullando il licenziamento, ordinando la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e condannando inoltre l’azienda al
risarcimento del danno. La Corte ha rilevato che, poiché dalla prova testimoniale era emerso che il lavoratore aveva subito una provocazione, egli aveva agito in uno stato di ira
determinato da un fatto ingiusto altrui e senza alcuna premeditazione.

Inoltre, non avendo L. F. in precedenza commesso infrazioni disciplinari di alcun tipo, ha quindi concluso che il fatto contestato al lavoratore non era tale da comportare una irreparabile
interruzione dell’elemento fiduciario che sta alla base del rapporto di lavoro. L’azienda ha proposto ricorso per cassazione.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 18144 del 10 agosto 2006) rigettando il ricorso ha ribadito che il Giudice deve sempre verificare se la previsione contrattuale sia conforme alla definizione
di giusta causa di cui all’art. 2119 cod. civ. e che lo stesso, in ossequio ai principi generali di ragionevolezza e di proporzionalità, nel valutare se il fatto addebitato sia tale da
legittimare il recesso deve anche tener conto dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore ovvero dell’elemento soggettivo.

Nel caso di specie, ha osservato la Cassazione, che la Corte di Potenza, valutati tutti gli aspetti dell’accaduto e considerato che il fatto non ha cagionato conseguenza patrimoniali e morali
per l’azienda, ha ritenuto con motivazione adeguata, che la sanzione fosse sproporzionata alla gravità della condotta addebitata.