Con sentenza del 29 gennaio 2008, n. 1971, la sezione lavoro della Corte di Cassazione ha stabilito che il danno da demansionamento e quello da mobbing devono essere provati separatamente
perchè il demansionamento non comporta necessariamente che il datore di lavoro abbia posto in essere un comportamento discriminante da mobbing.
Così la Cassazione ha respinto il ricorso di una coordinatrice socio assistenziale di sesto livello di un Ospedale che, dopo aver ottenuto presso la corte d’Appello la condanna
dell’azienda ospedaliera presso cui lavorava al risarcimento dei danni da dequalificazione professionale (perdita di chances e di progressione in carriera), si era rivolta in Cassazione per
richiedere anche il risarcimento da mobbing perpetrato dal datore di lavoro.
La coordinatrice aveva infatti affermato che dal demansionamento accertato dalla Corte d’Appello potevano essere rilevate anche le sistematiche e ininterrotte discriminazioni giornaliere subite
e che quindi le vessazioni e le persecuzioni subite facevano emergere il mobbing in questione fino alla subita dequalificazione.
Non è stata di tale avviso la Corte di Cassazione che invece ha sostenuto che la dequalificazione non è sufficiente a dimostrare da sola la volontà di perpetrazione del
mobbing da parte del datore di lavoro. E questo deve essere dimostrato separatamente.

Fatto e diritto
La coordinatrice socio assistenziale di sesto livello presso un Ospedale aveva lamentato episodi di mobbing subiti, a cavallo e dopo il parto, e «attuati tramite modifica
arbitraria e vessatoria dell’orario di lavoro, discriminazione operata con la nuova pianta organica e con l’applicazione fattane dall’Ente, svuotamento di mansioni, emarginazione, violenza
morale», con danno biologico del 15%, e la conclusiva richiesta del riconoscimento del VII livello.
La stessa, in subordine, aveva chiesto la corresponsione del relativo trattamento economico; il risarcimento del danno da mobbing; la riassegnazione delle mansioni per le quali era stata
assunta e che aveva svolto fino al momento della sospensione del rapporto per maternità; il risarcimento del danno da dequalificazione professionale.
A tale riguardo, la coordinatrice aveva chiesto la cassazione della sentenza della Corte d’appello per il parziale accoglimento dell’appello, che aveva solo condannato l’azienda a pagarle, a
titolo di danno da dequalificazione professionale una ulteriore somma, oltre interessi e rivalutazione, e compensato per metà le spese processuali dei due gradi.

La decisione della Corte d’Appello
La Corte d’appello ha ritenuto che non fossero fondate le censure concernenti il mancato riconoscimento di una maggiore retribuzione, «non potendo pretendere il riconoscimento del
trattamento economico di settimo livello in conseguenza dello svolgimento di fatto di mansioni dequalificate rispetto al suo iniziale (VI) livello d’inquadramento«; le eccepite
modificazioni dell’orario di servizio (intervenute, invece, per favorire le esigenze della sua maternità), peraltro contenute nei parametri legali e della pianta organica (essendo stato
previsto un concorso «pubblico», con il titolo professionale d’infermiera, per la copertura dell’ambito settimo livello), mentre la domanda di reintegrazione era
impossibile, avendo la coordinatrice dato nel frattempo le dimissioni.
La stesa Corte ha aggiunto, in relazione alla valutazione del danno biologico, liquidato dal Tribunale, che lo svuotamento di mansioni aveva giustificato tale equitativa valutazione, ma che non
erano emersi episodi di mobbing che ne potessero giustificare l’incremento, riconoscendo per il periodo di riferimento titolo di danno da dequalificazione professionale (perdita di chances e di
progressione di carriera), una somma pari al 30% in più del suo stipendio lordo, escluso l’intento vessatorio o persecutorio dei vari episodi denunciati in connessione alla
maternità, perché non provati o giustificati
(degrado del locale lavorativo; prelievo ematico riconosciuto dalla stessa Odetto «non ritorsivo«; nuova pianta organica con assunzione di nuovo personale; ferie;
episodio del bagno, ecc…).
L’Ente ospedaliero ha però resistito con controricorso.

La decisione della Corte di Cassazione
La Cassazione, diversamente da quanto ha ipotizzato la difesa ricorrente non ha riscontrato alcuna violazione del principio dell’onere della prova, avendo la Corte di merito escluso con
adeguata giustificazione, tenuto anche conto della riorganizzazione aziendale, coincisa con il ritorno dalla maternità della coordinatrice l’esistenza o la rilevanza probatoria dei dati
fattuali sottoposti al suo esame e che avrebbero dovuto evidenziare, secondo l’impostazione processuale della dipendente, la cattiva gestione delle norme invocate.
Parimenti, la doglianza delle variazioni dell’orario di servizio, giustificate dall’azienda ospedaliera in funzione della maternità della coordinatrice, avrebbe dovuto indurre la difesa
a far risaltare espressamente e specificatamente il dato probatorio trascurato o sottovalutato dalla Corte d’Appello tale da incidere sul giudizio a lei sfavorevole.
La rimostranza sulla svalutazione operata dalla Corte d’Appello in ordine alla variazione della pianta organica, come indice rivelatore d’un atteggiamento ostile e persecutorio, è stato
giudicato inconsistente.
Inoltre la Cassazione non ha condiviso che il demansionamento e la dequalificazione necessariamente assurgono a dimostrazione di una volontà oppressiva e vessatoria di mobbing e
così la Corte di Cassazione invece ha sostenuto che la dequalificazione non è sufficiente a dimostrare da sola la volontà di perpetrazione del mobbing da parte del datore
di lavoro in quanto questo deve essere dimostrato separatamente.

Suprema Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 1971 del 29 gennaio
2008