Differenza con il Contratto di Formazione – Il progetto di inserimento

D: Lavoro in una struttura pubblica e volevo sapere se possono essere effettuate ancora assunzioni con i contratti formativi (apprendistato, formazione, ecc.). Poi che differenza c’è
tra il contratto di inserimento ed il Contratto di Formazione e Lavoro? Il progetto di inserimento no deve essere preventivamente concordato con il lavoratore, prima di definire le condizioni
del contratto di lavoro? Cosa succede se il datore di lavoro non rispetta le regole?

R: Premettiamo che il contratto di inserimento è un contratto a termine, che deve essere redatto in forma scritta, può essere stipulato per lo svolgimento di qualsiasi
attività, e la cui principale finalità è l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di alcune categorie di soggetti socialmente deboli, individuati
tassativamente dal legislatore. L’elemento caratterizzante il contratto non è più la formazione, al contrario del contratto di apprendistato. Il progetto di inserimento può
infatti non prevedere alcuna attività di formazione, salvo che la contrattazione collettiva non stabilisca diversamente.

Nel contratto di inserimento non si assiste comunque al classico scambio lavoro-retribuzione che caratterizza qualsiasi rapporto di lavoro subordinato. Sebbene nel contratto in esame la
formazione non sia elemento caratterizzante, infatti, il lavoratore ha diritto, oltre che alla retribuzione, anche ad una attività di inserimento in azienda che agevoli l’adeguamento
delle sue competenze al contesto lavorativo. Il progetto individuale di inserimento è parte integrante e inderogabile del contratto. Il datore di lavoro che non lo rispetti, si
troverà a restituire la differenza fra i contributi versati e quelli dovuti con riferimento al livello di inquadramento che il lavoratore avrebbe conseguito, maggiorati del 100%.

Il contratto di formazione lavoro è stato sostituito dal contratto di inserimento disciplinato dalla c.d. Legge Biagi. Entrambe le tipologie contrattuali di cui si dice hanno
finalità formative, tuttavia esistono alcune sostanziali differenze. In primo luogo, poiché il CFL aveva il compito di agevolare l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro,
potevano essere assunti unicamente i lavoratori di età compresa tra i quindici e i ventinove anni. Il contratto di inserimento, invece, essendo teso alla collocazione o alla
ri-collocazione nel mondo del lavoro di diverse categorie svantaggiate, è impiegabile per l’assunzione: di soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni; di
disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni; di lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro; di lavoratori che desiderino
riprendere un’attività lavorativa e non abbiano lavorato per almeno due anni; donne di qualsiasi età residenti in un’area geografica disagiata; persone affette da gravi handicap
fisici o psichici.

Sotto altro punto di vista, il CFL poteva essere stipulato dagli enti pubblici economici, dalle imprese e dai loro consorzi. Il D.Lgs 276/03 accanto ai soggetti da ultimo indicati, ha previsto
che il contratto di inserimento possa essere altresì stipulato da gruppi di imprese; associazioni professionali, socio-culturali, sportive; fondazioni; enti di ricerca, pubblici e
privati; organizzazioni e associazioni di categoria. Il contratto di inserimento, al pari del CFL, non è rinnovabile; la durata massima tuttavia è di diciotto mesi (trentasei, per
i soggetti portatori di handicap) al posto dei ventiquattro stabiliti per il CFL.

La legge, peraltro, determina anche una durata minima (nove mesi) che la normativa previgente non stabiliva. Un orientamento maggioritario in giurisprudenza configurava il CFL come un contratto
a tempo determinato. Il Legislatore ha chiarito, per quanto riguarda il contratto di inserimento, che trattasi di contratto a termine. La forma scritta è, cosi come accadeva per il CFL,
requisito necessario per la stipula del contratto di inserimento. Parimenti deve essere specificamente indicato il progetto di inserimento che deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento
delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo. La mancanza di uno dei due requisiti ora richiamati comporta, così come avveniva sotto il regime legislativo
previgente, la nullità del contratto di inserimento e la conversione di quest’ultimo in un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

I progetti individuali di inserimento

Il progetto individuale di inserimento deve essere predisposto per ogni lavoratore al fine della validità del contratto in questione allo scopo di consentirgli di acquisire una
professionalità concreta, che risponda alle esigenze del datore di lavoro, in vista di una eventuale stabilizzazione del contratto. Il progetto deve essere preventivamente concordato con
il lavoratore, prima di definire le condizioni del contratto di lavoro e nel redigere il progetto di inserimento, le parti devono tenere conto delle linee di indirizzo (modalità di
definizione, contenuto e forma) fissate dalla contrattazione collettiva di qualsiasi livello, anche all’interno degli enti bilaterali. In assenza della contrattazione collettiva, in via
transitoria continua ad applicarsi l’Accordo interconfederale 11 febbraio 2004.

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