Il distacco è definito dall’art. 30 del D.lgs 276/2003 che al comma 1 così recita ” L’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio
interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa”.

I requisiti di legittimità del distacco sono stati chiariti dal Ministero del Lavoro con circolare n. 3/2004 :

– la temporaneità delle prestazione presso il distaccatario da intendersi come non definitività, indipendentemente dalla durata del distacco, purché la durata sia
funzionale all’interesse del distaccante;
– l’interesse legato ad esigenze produttive del distaccante e che sussista per tutto il periodo del distacco.

In particolare, la prassi del distacco, che può essere legittimata da qualsiasi interesse produttivo del distaccante che non coincida con quello alla mera somministrazione di lavoro
altrui, è legittima anche all’interno dei gruppi di impresa, le quali corrispondono a una reale esigenza di imprenditorialità, volta a razionalizzare, equilibrandole, le forme di
sviluppo per tutte le aziende che fanno parte del gruppo (si veda anche nota del Ministero del Lavoro n. 5/26183 del 11.4.2001).
Quando il distacco comporta un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore e’ adibito, il distacco può avvenire soltanto per
comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
Inoltre, è necessario il consenso del lavoratore solo quando il distacco comporta un mutamento di mansioni del lavoratore distaccato. Quanto a questa ipotesi il consenso del lavoratore
vale a ratificare l’equivalenza delle mansioni laddove il mutamento di esse, pur non comportando un demansionamento, implichi una riduzione e/o specializzazione dell’attività
effettivamente svolta, inerente al patrimonio professionale del lavoratore stesso. Permane in capo al soggetto distaccante il potere disciplinare.

Obblighi del distaccante
Quanto agli oneri relativi al trattamento economico e normativo del lavoratore in distacco essi restano a carico del distaccante, che ne rimane esclusivamente responsabile nei confronti del
lavoratore. Ad rapporto di lavoro continuerà ad essere applicato il medesimo contratto collettivo applicato dalla società distaccante.
Il lavoratore distaccato continuerà ad essere inserito nel modello di denuncia mensile del datore di lavoro (DM/10) e continuerà ad essere inquadrato nel medesimo settore
previdenziale, indipendentemente dal settore contributivo della società distaccataria. Tutti gli adempimenti continueranno ad essere assolti dal datore di lavoro distaccante, in
riferimento alla sede aziendale di provenienza. Allo stesso modo il datore di lavoro è tenuto a continuare a svolgere la sua funzione di sostituto d’imposta.

Assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali e sicurezza sul lavoro
Permane l’obbligo dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali e il versamento del relativo premio rimane a carico del datore di lavoro distaccante calcolato
sulla base dei premi e della tariffa che sono applicati al distaccatario.
Ne consegue che il distaccante è tenuto a calcolare il premio assicurativo dovuto per il dipendente distaccato, applicando la voce di tariffa in cui rientra la lavorazione da esercitare
presso l’impresa distaccataria.
L’onere dell’effettuazione delle denunce di infortunio e di malattia professionale (nonché di dare notizia all’autorità di pubblica sicurezza di ogni evento che abbia per
conseguenza la morte o l’inabilità al lavoro per più di tre giorni) permane in capo al datore di lavoro distaccante e, secondo, l’Inail “conseguentemente, il lavoratore distaccato
è tenuto a comunicare l’infortunio occorsogli, o a denunciare la malattia professionale, al datore di lavoro distaccante, al quale dovrà essere trasmessa anche l’inerente
certificazione medica” (circolare n. 39 del 2 agosto 2005).
Sono destinatari dell’azione di regresso da parte dell’Istituto sia il distaccante, in qualità di datore di lavoro, che il distaccatario nei casi in cui abbiano violato le norme
prevenzionali specificamente loro rivolte, rendendosi responsabili dell’evento professionale integrante una ipotesi di reato perseguibile d’ufficio.
Per ciò che concerne gli obblighi derivanti dal D.lgs 626/94 il Ministero del Lavoro con circolare n. 58 del 1994 ha chiarito che “nei confronti dei lavoratori temporaneamente
distaccati, l’impresa distaccataria che utilizza di fatto le prestazioni di lavoro è vincolata ai medesimi obblighi di sicurezza e prevenzione che è tenuta ad osservare nei
confronti dei propri dipendenti in organico”.

Rimborso
Il rimorso delle spese da parte del soggetto distaccatario a favore del soggetto distaccante è una prassi ormai consolidata da tempo. Al riguardo, la Cassazione a Sezioni Unite con
sentenza del 13 aprile 1989 n. 1751 ha chiarito che la possibilità di ammettere il rimborso rende più lineare e trasparente anche l’imputazione reale dei costi sostenuti da ogni
singola società. In questo senso l’importo del rimborso non può superare quanto effettivamente corrisposto al lavoratore dal datore di lavoro distaccante.

Distacco irregolare
Nel caso di distacco improprio, ossia in grado di configurare un’intermediazione vietata, il lavoratore deve essere considerato alle dipendenze del datore di lavoro nel cui interesse ha
effettivamente prestato. Infatti, la Cassazione con sentenza n. 877 del 1° febbraio 1998, ad esempio sancisce che “?la mancanza iniziale o sopravvenuta dell’interesse del datore di lavoro,
comporta, nel caso persistenza dell’attività lavorativa presso un terzo, l’estinzione del rapporto con il datore di lavoro distaccante e l’instaurazione di un diretto rapporto alle
dipendenze dell’imprenditore beneficiario delle prestazioni lavorative”.

Lavoro estero, tassazione e regime agevolativo
Nel nostro caso occorre fare riferimento al comma 8-bis dell’art. 51 del Tuir che stabilisce che “il reddito di lavoro dipendente prestato all’estero in via continuativa e come oggetto
esclusivo del rapporto da dipendenti che nell’arco di dodici mesi soggiornano nello Stato estero per un periodo superiore a 183 giorni, è determinato sulla base delle retribuzioni
convenzionali” (cioè in una misura determinata forfetariamente) “definite annualmente con il decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale di cui all’art. 4, comma 1, del
D.L. 31 luglio 1987, n. 317, convertito, con modificazioni, dalla L. 3 ottobre 1987, n. 398”.1
Questo regime agevolativo non sarà applicabile, e pertanto il reddito prodotto fuori dai confini nazionali verrà tassato con le modalità ordinarie sulla base delle
retribuzioni effettive, nel caso in cui non vengano soddisfatti tutti i requisiti del predetto articolo ovvero :
a) permanenza in Italia della residenza fiscale del lavoratore dipendente;
b) contratto specifico per l’estero, sulla base del quale verificare: esclusività, continuatività della prestazione di lavoro all’estero, durata del soggiorno del lavoratore
all’estero per almeno 184 giorni. Appare opportuno precisare che il legislatore con l’espressione “nell’arco di dodici mesi” non ha inteso far riferimento al periodo d’imposta, ma alla
permanenza del lavoratore all’estero stabilita nello specifico contratto di lavoro, che può anche prevedere un periodo a cavallo di due anni solari. Per l’effettivo conteggio dei giorni
di permanenza del lavoratore all’estero rilevano, in ogni caso, nel computo dei 183 giorni, il periodo di ferie, le festività, i riposi settimanali e gli altri giorni non lavorativi,
indipendentemente dal luogo in cui sono trascorsi.2
Inoltre, non rientrano nella fattispecie agevolativa del comma 8-bis dell’art. 51 del Tuir le seguenti principali casistiche: soggetti fiscalmente non residenti in Italia; trasferte all’estero;
dislocazioni in Paesi esteri nei quali le convenzioni bilaterali contro le doppie imposizioni prevedano la tassazione solo nel Paese estero; redditi assimilati a quelli di lavoro
dipendente.

Il caso in esame : la risoluzione 245/2007 dell’Agenzia
Con risoluzione n. 245 del 11 settembre 2007, rispondendo ad in istanza di interpello della società Alfa in cui si chiedeva un’interpretazione del citato art. 51, l’Agenzia 
conferma che ai fini dell’applicazione della tassazione sulla base della retribuzione convenzionale è necessario che il rapporto di lavoro dipendente all’estero : sia reso in via
continuativa (e, quindi, con caratteristiche di permanenza o sufficiente stabilità), costituisca l’oggetto esclusivo del rapporto di lavoro, non abbia una durata inferiore a 183 giorni
nell’arco di dodici mesi.
L’interpello riguardava in particolare in caso di un lavoratore esperto nazionale distaccato presso la Commissione europea. L’Agenzia una volta verificata la sussistenza di tutti e tre i
requisiti fondamentali ha ritenuto che nella fattispecie rappresentata dall’azienda si ravvisino tutti gli elementi previsti dall’art. 51 comma 8bis del Tuir e che per questo motivo il reddito
percepito dal lavoratore dipendente possa essere determinato in base alle retribuzioni convenzionali definite annualmente con decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale.

1 Si ricorda che ai sensi dell’art. 2 Tuir si considerano residenti in Italia i soggetti, per la maggior parte del periodo di imposta (183 giorni o 184 giorni ne caso di anno
bisestile) che rispettano almeno uno dei seguenti requisiti : risultano iscritti nelle anagrafi della popolazione residente; hanno il domicilio nel territorio dello Stato, ovvero vi hanno
stabilito la sede principale dei loro affari e interessi, anche morali e sociali, nello Stato; hanno in Italia la loro dimora abituale, cioè il luogo nel quale normalmente si
trovano.
2 Si veda circolare Agenzia Entrate n. 207/2000