D: Sono titolare di un supermercato ed ho alle mie dipendenze 42 dipendenti assunti a tempo indeterminato e 4 a tempo determinato. Una dipendente part time, con mansione cassiera, mi ha
chiesto un sabato di ferie io le ho risposto verbalmente che non potevo concederlo, dandole anche la giustificazione. Per riposta, la signora il giorno in questione non si è presentata a
lavoro. Volevo sapere se posso licenziarla per giustificato motivo anche perchè non ha dato buon esempio ai suoi colleghi.

R: Spetta al datore di lavoro, nell’esercizio del suo potere direttivo, la concreta determinazione dell’orario normale che i lavoratori devono rispettare nei diversi giorni della settimana, ci
riferiamo all’ora di inizio e termine della prestazione lavorativa, alla durata delle pause e dei riposi, ecc.

Secondo il CCNL l’orario settimanale è normalmente distribuito su 5 o 6 giorni, più precisamente, l’art. 32 del CCNL commercio, nel dichiarato intento di tener conto delle
particolari esigenze del settore del commercio e, quindi, di migliorare i servizi al consumatore, con particolare riferimento ai flussi di clientela e di utenza, prevede quattro diverse forme
di articolazione dell’orario settimanale (cfr. art. 32 del CCNL), ma impone alcuni obblighi di comunicazione, oltre che l’attenersi alle regole sottoindicate.

In buona sostanza bisogna capire se Lei nella Sua qualità di datore di lavoro abbia ottemperato ad una serie di adempimenti (per esempio comunicazioni ai dipendenti dell’orario adottato
in base a tale articolo, e magari pretendere prestazioni non pretendibili).

Le quattro diverse forme di articolazione dell’orario settimanale (cfr. art. 32 del CCNL) sono:

– 40 ore settimanali (8×5): implica il riconoscimento di una mezza giornata di riposo in coincidenza con la chiusura infrasettimanale prevista dalle norme locali in vigore e, per le restanti 4
ore, il riconoscimento di un’ulteriore mezza giornata di riposo ogni settimana. Tale orario implica inoltre il riconoscimento di tutti i permessi previsti dai commi 1 e 3 dell’articolo 68 (4
giornate 56 o 72 ore a seconda che i dipendenti siano meno o più di 15);

– 40 ore settimanali con opzione ed utilizzo di flessibilità: le 40 ore settimanali vengono calcolate come media annuale; ciò significa che in determinati periodi l’orario
settimanale potrà superare le 40 ore a condizione che, in altri periodi, l’orario settimanale sia inferiore in misura corrispondente. Se l’azienda utilizza tale modello d’orario, il
monte ore permessi di cui all’art. 68 3° c. CCNL dovrà essere incrementato di ulteriori 8 ore per l’anno di riferimento. Pertanto si dovranno riconoscere i seguenti permessi: 4
giornate 56 o 72 ore a seconda del numero di dipendenti 8 ore;

– 39 ore settimanali: la riduzione dell’orario comporta l’assorbimento di 36 ore di permessi retribuiti di cui al terzo comma dell’art. 68; pertanto, adottando tale modello dovranno essere
riconosciuti oltre ai permessi relativi alle 4 festività soppresse (72-36=) 36 o (56-36=) 20 ore di permesso per R.O.L. (art. 68, 3° c.);

– 38 ore settimanali: questa maggior riduzione dell’orario normale comporta l’assorbimento di 72 ore di permessi retribuiti, di cui 16 ore relative al primo comma dell’art. 68, e 56 al terzo
comma dello stesso art. 68. Adottando tale modello dovranno essere riconosciuti 2 giorni di riposo per le ex festività soppresse (art. 68, 1° c.) e (72-56=) 16 ore di permesso per
R.O.L..

Nelle aziende che non superano i 15 dipendenti l’adozione di questo modello comporta l’intero assorbimento dei permessi per R.O.L..

La scelta di uno dei modelli orari sopra indicati non è immodificabile; tuttavia, l’azienda che intende cambiare il regime orario precedentemente adottato deve seguire una particolare
procedura disciplinata dall’art. 34 del CCNL: il datore di lavoro deve comunicare la variazione entro il 30 novembre di ciascun anno ai dipendenti interessati e contestualmente,
all’Osservatorio della Provincia di competenza tramite l’associazione territoriale della Confcommercio.

Tenga presente che il nuovo orario entra in vigore il primo gennaio successivo alla comunicazione ed avrà validità annuale.

Quanto sopra vale anche per le assunzioni in regime di part-time.

Tutto ciò premesso il mancato rispetto dell’orario di lavoro configura infrazione disciplinare.

Per quanto attiene al licenziamento per giustificato motivo, cui Lei vorrebbe ricorrere, le cui norme sono state introdotte con la legge 15 luglio 1966, n. 604 ( insieme a quello per giusta
causa ) prevede all’art. 3, della citata legge, poi, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, laddove stabilisce che il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è
determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. (Il giustificato motivo oggettivo invece riguarda i casi di licenziamento determinato da ragioni
inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, non riguarda pertanto il comportamento del lavoratore).

L’ìpotesi di inadempimento degli obblighi contrattuali deve quindi essere così grave che i motivi soggettivi preannunciati costituiscano appunto un notevole inadempimento e
l’assenza ingiustificata, come appresso indicato, non è un notevole inadempimento, perché deve essere perpetuata più volte.

L’infrazione commessa

L’infrazione di cui stiamo parlando però non configura ipotesi di licenziamento, secondo quello che dispone il CCNL che prevede, per l’infrazione relativa all’assenza non giustificata,
l’irrogazione di una multa (solo se ripetuta tre volte in un anno l’assenza ingiustificata può dar luogo a licenziamento).

Per tale infrazione il CCNL prevede la possibilità di comminare una multa per un max di 4 ore di retribuzione. Ovviamente Lei dovrà essere in regola riguardo alle comunicazioni
necessarie ai dipendenti, di cui sopra perchè solo il giudice (eventualmente adito) valuterà se una assenza è ingiustificata, ed al riguardo è rilevante che il
datore di lavoro sia in regola riguardo alle comunicazioni, al regime di orario prescelto in base a quello che dispone il CCNL, agli adempimenti, ecc.