Licenziamenti dichiarati illegittimi nella riduzione di personale

Il licenziamento collettivo.

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D: Quali imprese possono effettuare licenziamenti per riduzione di personale? Quale è la corretta procedura per non farli dichiarati illegittimi? Cosa è previsto in tal caso
per il datore di lavoro?

R: La disciplina dei licenziamenti collettivi si applica alle imprese con più di 15 dipendenti che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nel periodo di tempo di 120 giorni, a causa
di una riduzione, di una trasformazione o della cessazione dell’attività.
La procedura e la materia sono previste dalla L. 23 luglio 1991, n. 223 che intende per licenziamento collettivo il licenziamento quello che coinvolge contestualmente una pluralità di
lavoratori e che comporta una soppressione dei posti di lavoro conseguente a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro.

Il datore di lavoro che vuole procedere al licenziamento collettivo deve comunicarlo preventivamente alle RSA e/o RSU, alle associazioni di categoria, alla DPL, territorialmente competente o
alla Direzione regionale del lavoro o al Ministero del lavoro e tale comunicazione deve contenere i motivi determinanti l’eccedenza di personale, i motivi tecnici, organizzativi e/o produttivi
per i quali si ritiene di non poter evitare i licenziamenti, il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e di quello normalmente occupato.
Dopo tale comunicazione le RSA e/o RSU o le associazioni di categoria, entro 7 giorni dalla stessa, possono richiedere l’esame congiunto (confronto bilaterale) riguardo i motivi dell’esubero e
lo studio di misure alternative al licenziamento collettivo. In caso di esito negativo dell’esame congiunto si attua una seconda consultazione (confronto trilaterale) su iniziativa della
Direzione provinciale del lavoro che esamina la questione insieme al datore di lavoro e alle rappresentanze sindacali.

Dopo le consultazioni, con o senza accordo sindacale, il datore di lavoro può procedere al licenziamento dei lavoratori eccedenti rispettando i criteri per individuare i lavoratori da
licenziare: carichi di famiglia, anzianità di servizio, esigenze tecnico-produttive e organizzative.
Do lo dopo la fine della citata procedura, il datore di lavoro può effettuare i licenziamenti dandone comunicazione ai lavoratori interessati con atto scritto e nel rispetto del termine
di preavviso, nonché alla Direzione regionale del lavoro, alla Commissione regionale ed ai sindacati di categoria.
Mentre il licenziamento in forma orale, comunicato ai sindacati senza forma scritta o comminato senza osservare l’iter procedurale prescritto, è inefficace, quello invece comminato senza
osservare i criteri di scelta dei lavoratori è annullabile.

Tale licenziamento può essere impugnato dal singolo lavoratore coinvolto e deve avvenire nel termine di decadenza di 60 giorni, decorrente dalla comunicazione del licenziamento.
Nel caso che il licenziamento venga dichiarato illegittimo si applica la tutela prevista dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970), che consiste o nella reintegrazione nel
posto di lavoro e risarcimento del danno, o nella corresponsione al lavoratore di un’indennità sostitutiva e del risarcimento del danno. Nel caso invece del datore di lavoro non
imprenditore si applica la tutela della legge 604/1966, a scelta del datore di lavoro, cioè la riassunzione o la corresponsione al lavoratore dell’indennità risarcitoria.

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    D: Quali imprese possono effettuare licenziamenti per riduzione di personale? Quale è la corretta procedura per non farli dichiarati illegittimi? Cosa è previsto in tal caso
    per il datore di lavoro?

    R: La disciplina dei licenziamenti collettivi si applica alle imprese con più di 15 dipendenti che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nel periodo di tempo di 120 giorni, a causa
    di una riduzione, di una trasformazione o della cessazione dell’attività.
    La procedura e la materia sono previste dalla L. 23 luglio 1991, n. 223 che intende per licenziamento collettivo il licenziamento quello che coinvolge contestualmente una pluralità di
    lavoratori e che comporta una soppressione dei posti di lavoro conseguente a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro.

    Il datore di lavoro che vuole procedere al licenziamento collettivo deve comunicarlo preventivamente alle RSA e/o RSU, alle associazioni di categoria, alla DPL, territorialmente competente o
    alla Direzione regionale del lavoro o al Ministero del lavoro e tale comunicazione deve contenere i motivi determinanti l’eccedenza di personale, i motivi tecnici, organizzativi e/o produttivi
    per i quali si ritiene di non poter evitare i licenziamenti, il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e di quello normalmente occupato.
    Dopo tale comunicazione le RSA e/o RSU o le associazioni di categoria, entro 7 giorni dalla stessa, possono richiedere l’esame congiunto (confronto bilaterale) riguardo i motivi dell’esubero e
    lo studio di misure alternative al licenziamento collettivo.

    In caso di esito negativo dell’esame congiunto si attua una seconda consultazione (confronto trilaterale) su iniziativa della Direzione provinciale del lavoro che esamina la questione insieme
    al datore di lavoro e alle rappresentanze sindacali.
    Dopo le consultazioni, con o senza accordo sindacale, il datore di lavoro può procedere al licenziamento dei lavoratori eccedenti rispettando i criteri per individuare i lavoratori da
    licenziare: carichi di famiglia, anzianità di servizio, esigenze tecnico-produttive e organizzative.
    Do lo dopo la fine della citata procedura, il datore di lavoro può effettuare i licenziamenti dandone comunicazione ai lavoratori interessati con atto scritto e nel rispetto del termine
    di preavviso, nonché alla Direzione regionale del lavoro, alla Commissione regionale ed ai sindacati di categoria.

    Mentre il licenziamento in forma orale, comunicato ai sindacati senza forma scritta o comminato senza osservare l’iter procedurale prescritto, è inefficace, quello invece comminato senza
    osservare i criteri di scelta dei lavoratori è annullabile.
    Tale licenziamento può essere impugnato dal singolo lavoratore coinvolto e deve avvenire nel termine di decadenza di 60 giorni, decorrente dalla comunicazione del licenziamento.
    Nel caso che il licenziamento venga dichiarato illegittimo si applica la tutela prevista dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970), che consiste o nella reintegrazione nel
    posto di lavoro e risarcimento del danno, o nella corresponsione al lavoratore di un’indennità sostitutiva e del risarcimento del danno. Nel caso invece del datore di lavoro non
    imprenditore si applica la tutela della legge 604/1966, a scelta del datore di lavoro, cioè la riassunzione o la corresponsione al lavoratore dell’indennità risarcitoria.

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